Jakich informacji może (ma prawo) pracodawcy dostarczać detektyw podczas rekrutacji (pre-employment screening)?

Jeśli wynajęcie detektywa w celu weryfikacji kandydata na pracownika kojarzy Ci się ze spektakularnym śledztwem z Sherlockiem Holmesem w roli głównej (ewentualnie z CSI), to muszę Cię rozczarować, od razu porzuć te skojarzenia. Działania te są zdecydowanie mniej spektakularne, co oczywiście nie umniejsza ich zasadności i skuteczności.

We wcześniejszym artykule pisałam przede wszystkim o korzyściach z przeprowadzenia takich działań, jednak są również inne kwestie, które warto rozwinąć. 

Z tego artykułu dowiesz się:

  • czym jest pre-employment screening,
  • jakie prawa wobec pre-employment screening ma kandydat na pracownika,
  • jakich informacji może pracodawcy dostarczyć detektyw w procesie rekrutacji.

Pre-employment screening (background screening) jest metodą weryfikacji kandydatów na pracowników polegającą na dokładnym sprawdzeniu ich życiorysu; w dużej mierze bazuje na potwierdzeniu przedstawianych w CV informacji u byłych pracodawców i na uczelniach. W działaniach takich specjalizują się najczęściej firmy detektywistyczne.

Pre-employment screening może być więc rutynowym elementem procesu rekrutacji, realizowanym w ramach zarządzania ryzykiem w przedsiębiorstwie. Czynności te wykonuje się zarówno w dobrym interesie pracodawcy jak i przyszłego pracownika.

Prześwietlę pracownika na wskroś!

No nie do końca tak to wygląda.

Zakres informacji o kandydacie na pracownika, który może podlegać weryfikacji jest ściśle określony przez polskie prawo.Tematykę zbierania danych osobowych w procesie rekrutacyjnym reguluje Kodeks Pracy (artykuł 221.) i ustawa o ochronie danych osobowych. W związku z tym pracodawca nie ma dowolności w kwestii wyboru zakresu sprawdzanych informacji. Detektyw realizujący działania w ramach background screening w żaden sposób nie może się od tego uchylać.

Background screening – wynajmę detektywa i znajdę haka na kandydata…a co (!)

…pomyślał przedsiębiorca po długim i żmudnym procesie rekrutacji, dziesątkach (jak nie setkach) przejrzanych CV, licznych rozmowach kwalifikacyjnych przyglądając się starannie wyselekcjonowanym kandydaturom na przyszłego członka zespołu.

Poświęciłem już tyle czasu i pieniędzy na rekrutację, więc może zainwestuję jeszcze trochę, wynajmę detektywa żeby wyeliminować tych, którzy dotrwali do końca. Ja im pokażę!

Ze świecą szukać przedsiębiorcy, którego naszłyby takie niecne myśli.

Działania detektywa na tym etapie rekrutacji nie są nastawione na odkrycie faktów, które kandydata pogrążą (nie leży to w niczyim interesie). Pracodawca już wybrał, chce zatrudnić określonego kandydata i na tym etapie właściwie już marzy o tym, żeby uścisnąć mu dłoń i z pełnym przekonaniem przywitać go jako członka zespołu.

Detektyw jest po to, by dać pracodawcy pewność; zajmuje się zgromadzeniem i dostarczeniem wszystkich faktów, które pomogą pracodawcy podjąć jak najlepszą decyzję o zatrudnieniu.

Jak pokazuje doświadczenie, w procesach rekrutacji manipulacji mogą ulec takie fakty jak: długość zatrudnienia w poprzednich firmach, zajmowane stanowiska, zakres wykonywanych obowiązków, odbyte kursy, zdobyte kwalifikacje, okoliczności zakończenia współpracy z poprzednią firmą i wiele innych. Wszystko po to żeby wypaść jak najlepiej. Ale czy warto kolorować rzeczywistość? Dziś odpowiem krótko, nie warto.

Jak już wcześniej wspomniałam, pre-employment screening, a więc również działania firmy realizującej tego typu zlecenie, muszą być w pełni zgodne z obowiązującym prawem w związku z czym nie ma mowy o dopuszczeniu się jakichkolwiek naruszeń w stosunku do praw kandydata.

Sprawdzenie wiarygodności pracownika może odbyć się jedynie za jego zgodą, po podpisaniu odpowiedniego oświadczenia. 

Aby pracodawca mógł zlecić firmie detektywistycznej background screening, dany kandydat musi na to wyrazić zgodę. Zanim taką zgodę podpisze zostanie poinformowany o zakresie informacji, które będą podlegać weryfikacji. Jeśli kandydat ma jakiekolwiek wątpliwości, ma prawo nie zgodzić się na udział w tym etapie rekrutacji.

Warto również podkreślić, że po przeprowadzonych działaniach, kandydat może poprosić (i ma prawo go otrzymać) o pełny raport zawierający zgromadzone podczas weryfikacji informacje).

Jakie informacje mogą podlegać sprawdzeniu/weryfikacji w trakcie background screening?

  • referencje dotyczące poprzedniego zatrudnienia i wykształcenia,
  • aktualność/autentyczność przedkładanych certyfikatów i licencji, 
  • ewidencja pojazdów (jeśli kandydat aplikuje na stanowisko kierowcy/jego praca związana jest z prowadzeniem określonych pojazdów),
  • informacje dotyczące weryfikacji tożsamości,
  • zobowiązania i zadłużenie (zwłaszcza przy rekrutacji na stanowiska związane z odpowiedzialnością finansową),
  • w określonych sytuacjach zweryfikowana może zostać również przeszłość kryminalna kandydata (warto jednak pamiętać, że zgodnie z art. 6 ust. 1 pkt. 10 ustawy o Krajowym Rejestrze Karnym, pracodawca ma prawo do uzyskania informacji o niekaralności tylko i wyłącznie, jeśli jest to niezbędne do zatrudnienia pracownika na stanowisku, co do którego istnieje wymóg niekaralności),
  • źródłem informacji o kandydacie mogą też być inne ogólnodostępne publikacje dotyczące jego aktywności zawodowej- np. wpisy do rejestrów prowadzonych przez kandydata działalności gospodarczych; publikacje naukowe, medialne.

Pre-employment screening – po prostu finalny etap rekrutacji

Na koniec warto jeszcze raz podkreślić, że background screening nie ma na celu pogrążenia kandydata. Uczestnicy rekrutacji  nie powinni traktować pre-employment screening jako działania wymierzone przeciwko nim. Jeśli wszystkie przedstawione przez nich informacje są prawdziwe pre-employment screening będzie dla nich stanowił jedynie ostatni etap rekrutacji, który upewni pracodawcę, że podejmuje dobrą decyzję typując na dane stanowisko właśnie ich.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *